Uma liderança ideal é algo difícil de ser definida, tendo em vista que um estilo adotado por um líder pode ser extremamente eficaz em determinada situação e, num outro momento, o mesmo estilo poderá ser totalmente inadequado. Por exemplo, um líder de presença marcante, de idéias definidas, o tipo conhecido como “personalidade forte”, pode ser um agente impulsionador para uma equipe composta de pessoas mais dependentes e que possuem uma tarefa a ser cumprida num curto espaço de tempo. Por outro lado, este estilo de liderança poderia causar a desmotivação em pessoas mais maduras, que se realizam ao efetuar suas atividades com autonomia.
Na verdade, esta dificuldade em definir um estilo ideal de liderança, não nos impede de analisar e aprender sobre as muitas formas de liderar, sobre os resultados alcançados por estas ou sobre seus “efeitos colaterais”.
A controvérsia entre os que defendem que uma pessoa já nasce com determinados traços de personalidade para liderar e os que acreditam que a habilidade de liderança é algo adquirido, através das experiências de vida, já não causa tanta polêmica, pois na prática, percebemos que pessoa alguma lidera sempre, em qualquer situação, como já vimos acima. Logo, a teoria dos traços de personalidade não encontra muita sustentação. É comum, entretanto, encontrar pessoas defendendo que o líder já nasce pronto. Na maioria das vezes, estas pessoas percebem que os líderes possuem características pessoais que lhes proporcionam esta habilidade, mas cientificamente não podemos afirmar que eles já nasceram com estas características.
Falemos agora mais especificamente sobre estilos de liderança:
A classificação mais popular das formas de se liderar admite existir a “autocrática” e a “democrática”.
O líder autocrático é mais conhecido como “chefe”. Seria aquele condutor que define o que e como deve ser feito. Podemos supor que se é ele quem define tudo, este acredita ser a sua opinião sempre a mais correta e ainda serem seus subordinados pouco merecedores de confiança. Fica nítido que a atenção principal deste líder está voltada para as tarefas e não para as relações humanas de seu grupo. Baseia seu poder geralmente na posição (cargo) que ocupa.
Já o líder democrático busca compartilhar suas decisões e atividades com os outros membros do grupo. Podemos dizer que ele possui outra visão do ser humano e de si. Caso acredite que todos devam participar do planejamento e execução da tarefa, podemos supor que não acredita ser o dono da verdade e que todos possuem condições de agir com autonomia e responsabilidade. Sua atenção está voltada principalmente para as relações interpessoais e vê seu poder baseado na credibilidade que o grupo lhe atribui.
Esta teoria, que divide a liderança em autocrática e democrática, é antiga e simplista. No entanto, podemos perceber que a maioria das outras são embasadas nesta classificação.
Quando saímos da teoria, podemos observar que raramente um líder possui apenas um estilo, que seja sempre autocrático ou sempre democrático. Ou ainda que, embora seja predominantemente democrático, não possa também possuir uma grande atenção para a tarefa.
Esta “mescla” de estilos na mesma pessoa pode ser extremamente benéfica. Como já dissemos anteriormente, a defesa de apenas um estilo como sendo o mais adequado é praticamente impossível, já que existem inúmeras situações pelas quais um grupo pode estar passando e que exigirá uma forma ou outra de liderança. Fatores como a maturidade dos membros do grupo, o relacionamento grupal, as crenças e valores pessoais, as diferentes tarefas que serão cumpridas e os prazos para execução, entre outros, deverão certamente influenciar no comportamento do líder.
Diante desta constatação Ken Blanchard e Paul Hersey (1969), sistematizaram a teoria da liderança situacional. Com este raciocínio, podemos analisar as diferentes situações com que nos defrontamos diariamente e conseqüentemente, os estilos mais adequados para lidar com cada uma delas.
Podemos por exemplo verificar o grau de motivação, o comprometimento e o preparo técnico da equipe que lideramos.
Suponhamos, a partir disto, quatro situações diferentes:
1) Numa equipe extremamente motivada, comprometida em alcançar o sucesso e bem preparada tecnicamente, podemos supor que a atenção do líder deverá estar voltada apenas para a definição de objetivos e verificação dos resultados.
2) Numa outra situação, podemos nos deparar com uma equipe formada por pessoas altamente capacitadas, porém não demonstrando motivação e comprometimento com os resultados. Neste caso, o líder não se preocupará com aspectos técnicos na execução das tarefas, mas estará voltado para o incentivo e estímulo dos participantes.
3) Pensemos numa outra situação, inversa da descrita acima: uma equipe motivada e comprometida, porém incompetente para a realização das tarefas exigidas. Neste caso, o foco principal do líder deveria ser o de capacitação técnica dos demais, através de treinamento.
4) Por fim, vamos imaginar um grupo de pessoas desmotivadas, descomprometidas e incompetentes. Aí, a atenção do líder necessitaria estar voltada para todos os aspectos discutidos nas situações anteriores.
Assim, fica clara a necessidade do líder desenvolver sua sensibilidade e percepção, “diagnosticando” sua equipe, para que possa definir deliberadamente como irá atuar. Não podemos nos esquecer que, em qualquer situação em que uma equipe possa estar, o líder nunca deverá perder de vista suas funções básicas de gerenciador, com atenção concentrada nos objetivos e resultados.
Por fim, seria fundamental lembrarmos que uma mesma equipe, assim como cada indivíduo, passa por diferentes graus de maturidade, ao longo de sua existência. Isto é importante para que não rotulemos as equipes de maduras ou imaturas. E lembre-se: a responsabilidade em tornar uma equipe cada vez mais madura é fundamentalmente do líder.
Deve ser por essas e outras que se discute a tal regulamentação da mídia, uma das coisas que a gente sabe como começa e não sabe como acaba. Como as CPIs dos bons tempos do PT na oposição, lembra?
